Главная | Семейное право | Как сделать приказ о переподчинении структурного подразделения

Приказ о реструктуризации структурного подразделения образец

Как сделать приказ о переподчинении структурного подразделения Реорганизация структуры организации Представим себе следующую ситуацию. Однажды в гениальной голове руководителя организации, или директора по HR или какого-либо другого топ-менеджера рождается потрясающая идея: Конечно же, смелая реализация грандиозного замысла приведет к тому, что эффективность работы всей компании резко повысится.

При этом каждый из работников реформируемых отделов почему-то не разделяет радужных ожиданий руководства и в ужасе думает о том, какие негативные последствия подобных пертурбаций могут коснуться непосредственно его… А начальник отдела кадров размышляет, как же отразить в документах все эти грандиозные перемены, и какими статьями законов при их проведении следует руководствоваться? Из отдела рекламы и маркетинга образуется единый департамент по продвижению, из отдела по подбору персоналу и кадров — департамент управления персоналом и т.

Крупный холдинг одно юридическое лицо образовался из некогда самостоятельных организаций. В каждом из них до объединения был свой директор и начальники структурных подразделений, подчинявшиеся ему непосредственно. Однако после создания единой организации такое положение дел, естественно, перестало устраивать собственника. Необходимо было создать общий центр управления прежде самостоятельных юридических лиц. С другой стороны, желательно было оставить значительную долю компетенции старым директорам, для того, чтобы они на местах могли эффективно осуществлять руководство.

В связи с этим было принято следующее решение.

Удивительно, но факт! Поэтому, лучше прибегнуть к их помощи. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Офисный же персонал каждой из старых организаций бухгалтерия, отдел кадров, программисты был сделан частью соответствующего департамента, контролируемого из центра. Так, например, ранее самостоятельных 6 отделов кадров 6-ти предприятий стали единым департаментом управления персоналом и подчинились одному человеку.

Удивительно, но факт! Понятно, что в итоговом штатном расписании не предполагается ни должности начальника отдела рекламы, ни должности начальника отдела маркетинга.

Последний вариант изменения структуры организации наиболее сложный и его рассмотрение заслуживает самостоятельного цикла статей, поэтому в этой мы остановимся на двух первых, наиболее распространенных. Сторонники первого способа выдвигают аргументацию против второго, а второго соответственно, против первого. Кроме того, мы расскажем о применении каждого из способов, как относительно процедуры слияния структурных подразделений, так и процедуры их разделения.

В конечном итоге грандиозные перемены, касающиеся глобального слияния структурных подразделений, должны быть отражены в штатном расписании, из которого будут исключены самостоятельные отделы рекламы и маркетинга и в котором появится самостоятельный департамент по продвижению. Мы, то есть представители работодателя, приходим вначале в отдел рекламы, затем в отдел маркетинга либо вызываем сотрудников этих структурных подразделений по одиночке в отдел кадров и сообщаем об ожидающем работников радостном событии.

Убедившись, что никто не против оных чудесных нововведений даже начальник отдела рекламы, зашвырнувший в нас чем-то тяжелым и похожим на дырокол , мы приступаем к подготовке нового штатного расписания. При этом мы полностью отдаем себе отчет в том, что жить организация в соответствии с ним будет один-два дня. Благодаря этому документу появится новое структурное подразделение департамент по продвижению , в котором практически будут дублироваться все те должности, которые есть в отделах рекламы и маркетинга за исключением позиций начальников, ибо руководитель департамента может быть только один.

Старые же рекламный и маркетинговый отделы со всеми сотрудниками мы тоже перенесем в новое штатное расписание, которое утвердим приказом руководителя организации. Образец первоначального штатного расписания см. Если делать новое штатное расписание обременительно например, в организации работают несколько тысяч человек — можно просто издать приказ о внесении изменений в этот документ. После этого мы берем заявление с каждого из рядовых сотрудников с просьбой перевести их на те же должности, которые они в принципе до этого и занимали, но уже в новом департаменте.

Затем заключаем с каждым из простых работников дополнительные соглашения к трудовому договору.

Навигация по записям

С 11 января года работник принимается в следующее структурное подразделение: Что касается начальников отделов — то ситуация здесь более сложная. Понятно, что в итоговом штатном расписании не предполагается ни должности начальника отдела рекламы, ни должности начальника отдела маркетинга. При этом в любом случае будет существовать позиция руководителя департамента по продвижению. Ситуации соответствует штатное расписание, представленное в Примере Место руководителя департамента предлагается одному из бывших начальников отделов, другому же — место его заместителя.

Создаются должности начальника департамента и двух заместителей: Бывшие начальники отделов занимают места заместителей, а исполнение роли руководителя департамента предлагается третьему лицу. Тем не менее, в любом варианте начальник отдела должен написать заявление с просьбой о переводе на предполагаемую для него должность. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Задолженность по зарплате в балансе Если же один из бывших начальников займет место руководителя всего департамента — то, скорее всего, повысится и его заработная плата.

Образцы соответствующих фрагментов дополнительного соглашения с бывшим начальником отдела маркетинга в соответствии с ситуацией согласно схеме 1 см. С 11 января года работник переводится в следующее структурное подразделение: С 11 января года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января года руководителем организации.

Удивительно, но факт! Убедившись, что никто не против оных чудесных нововведений даже начальник отдела рекламы, зашвырнувший в нас чем-то тяжелым и похожим на дырокол , мы приступаем к подготовке нового штатного расписания.

С 11 января года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января года руководителем организации. С 11 января года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по маркетингу, утвержденной 11 января года руководителем организации.

С 11 января года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по рекламе, утвержденной 11 января года руководителем организации. Итак, после того как мы выполнили все действия, описанные выше, вырисовывается следующая картина. У нас в новом штатном расписании есть два старых структурных подразделения, на которых не заполнена ни одна позиция. Соответственно, отделы рекламы и маркетинга мы за ненадобностью, мы может просто ликвидировать. Издаем новое штатное расписание см. Пример , утверждаем его приказом руководителя и процедура слияния отделов завершена.

Какие гарантии предусмотрены действующим законодательством для начальников двух отделов при реорганизации внутренней структуры учреждения, а также для рядовых специалистов, если происходит объединение двух отделов? Проведению документального оформления процедуры слияния двух отделов вторым способом, предшествует анализ данной ситуации с юридической точки зрения.

Итак, с каждым из сотрудников отделов в свое время был заключен трудовой договор, в котором были прописаны те условия, на которые он соглашается. Целесообразно разделить их на две группы: У всех рядовых сотрудников в случае слияния отделов, скорее всего, поменяется только одно существенное условие труда — структурное подразделение.

Так как трудовая функция сотрудников при этом остается неизменной, то с юридической точки зрения ни о каком сокращении их должностей речи не идет. Нам необходимо лишь изменить пункт о наименовании структурного подразделения в договоре с каждым из работников. Сделать мы это можем и без их согласия, руководствуясь при этом статьей 73 ТК РФ. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса. В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Соответственно за два месяца до начала реструктуризации мы должны подготовить уведомления о грядущем изменении условий труда с каждым работником см. Пример 15 и ознакомить с ними сотрудников. Им периодически необходимо предлагать вакантные, появляющиеся в организации должности. Если по истечении шестидесяти дней конкретный рядовой сотрудник соглашается на эти нововведения — то мы подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе.

Если работник гордо отказывается, то мы увольняем его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Что касается бывших начальников отделов — то ситуация здесь более сложная.

Нормы списания зимней спецодежды Трансформировать же одну трудовую функцию работника в другую, пользуясь статьей 73 ТК РФ, в одностороннем порядке мы не можем.

форма приказа о переподчинении

Фактически мы сокращаем должности начальников отделов. И, соответственно, лиц, занимающих их, мы должны в соответствии со статьей ТК РФ за два месяца уведомить об этом нерадостном событии. Образец уведомления о сокращении см. При этом мы, руководствуясь требованием статьи ТК РФ, в течение двух месяцев должны будем периодически предлагать каждому из работников иные вакантные должности, существующие в организации.

После того, как новое штатное расписание спустя два месяца будет утверждено, мы предлагаем начальникам отделов перевестись на соответствующие должности. В случае согласия начальников делаем дополнительные соглашения к трудовым договорам и издаем соответствующие приказы о переводе.

Как сделать приказ о переподчинении структурного подразделения оно совершенно

При отказе работников от перевода они будут уволены по пункту 2 статьи 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников. При этом им должны быть выплачены соответствующие денежные компенсации. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации пункт 1 статьи 81 либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 статьи 81 увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При отказе увольняем их в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ. Утверждаем новое штатное расписание, в котором представлены три структурных подразделения: Берем заявления с рядовых сотрудников о переводе в отделы маркетинга и рекламы.

После этого заключаем с этими работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, и на их основе издаем приказы о переводах.

закате Как сделать приказ о переподчинении структурного подразделения востоке земля

Следует учитывать, что бывшего начальника департамента по продвижению в любом случае придется понизить в должности. И он станет либо руководителем отдела рекламы, либо руководителем отдела маркетинга. На должность же начальника второго отдела придется искать достойную кандидатуру. Соответственно руководитель департамента по продвижению должен написать заявление с просьбой перевести его, например, руководителем отдела рекламы.

После этого следует издать приказ об утверждении штатного расписания, из которого исчезнет департамент по продвижению и останутся лишь отделы рекламы и маркетинга. У всех рядовых сотрудников в случае разделения отделов также как в случае их слияния меняется обычно только структурное подразделение. Соответственно, руководствуясь статьей 73 ТК РФ, мы уведомляем сотрудников об изменении спустя два месяца его наименования. Затем, спустя два месяца подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его руководителя организации.

В случае получения согласия конкретного сотрудника на введение нововведений — подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе, а при отказе — увольняем. Начальника департамента за два месяца до разделения отделов следует уведомить о сокращении его должности. После того, как новое штатное расписание спустя 60 дней будет утверждено, мы предлагаем ему занять место руководителя одного из отделов.

В случае согласия делаем дополнительное соглашение к трудовому договору и издаем приказ о переводе. При отказе с начальником будет расторгнут трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников. В конфликтной ситуации воинствующий работник может доказать в соответствующей инстанции, что с юридической точки зрения мы совершили не совсем корректные действия: Соответственно, мы не предупредили руководителей о предстоящем сокращении за два месяца и не предоставили им других гарантий и компенсаций, положенных по закону.

С юридической точки зрения мы все сделали грамотно, нам ни страшны ни проверки, ни судебное разбирательство с одним или несколькими обиженными работниками.


Читайте также:

  • Наследуется ли подаренное имущество
  • Алименты на ребенка размер
  • Образцы завещания и дарственной
  • Ипотека на 7 годовых в новостройках
  • Документы при увольнении за прогул
  • Документы для ипотеки в сбербанке 2017 на вторичное
  • Телефон горячей линии юриста бесплатно